Lavoro: se riformare davvero fosse tornare alle origini?

La “Riforma Fornero”fornero si sta rivelando un modo per ingessare ulteriormente il mercato del lavoro, a causa di maggiori vincoli sulle varie forme di “flessibilità” (opinione espressa a inizio estate qui su IHC che sta ottenendo conferme mese dopo mese). Questo lo sanno un po’ tutti.

Con “riforma” spesso si intendono solo maggiori stratificazioni normative sul già esistente, il che in un certo senso implica il mantenimento di una “impalcatura”; nel nostro caso, si parte dal famoso art.18 e si cerca l’impossibile conciliazione tra il quadrato dell’impiego blindato a vita e il cerchio della flessibilità in dimensione e qualificazione dell’impiego; ne segue uno scontro tra economia e “società” a scapito del fatto che la prima è un aspetto della seconda. Questo magari non lo sanno tutti.

Una cosa che forse in pochi sanno è che, se togliamo tutte le stratificazioni, si arriva ad un’ossatura giuridica del diritto del lavoro molto diversa da come percepito oggi e analoga a quella dell’età aurea degli Stati Uniti.

Dopo la seconda guerra mondiale, l’Italia ha immediatamente adottato il Codice Civile. Solo dopo sono arrivati la Costituzione, lo Statuto dei Lavoratori e tutte le varie leggi speciali e attuative. Il Codice Civile italiano, unica raccolta di diritto privato al mondo che contempla anche il diritto commerciale, disciplina – Libro quinto, sezione II – anche il rapporto di lavoro subordinato, con frequentirimandi agli “usi” (una sorta di conciliazione tra civil law e common law). In particolare gli artt.2118 e 2119 disegnano un mondo del lavoro molto “anglosassone”.

Riporto i due articoli:

2118. Recesso dal contratto a tempo indeterminato. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità.

In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.

2119. Recesso per giusta causa. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato o, senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.

Non costituisce giusta causa per la risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

Cosa significa? Significa che preso atto di un “uso”, una “consuetudine” che definisce i tempi di preavviso per la cessazione del rapporto di lavoro – e in mancanza di questo, dietro un giudizio formulato direttamente da un giudice secondo un suo concetto di equità, che in realtà non può distaccarsi da un qualche senso di giustizia generalmente percepito – per il Codice Civile sarebbe bastato che una parte avvisasse l’altra entro questo limite temporale oppure semplicemente monetizzasse tale periodo nei termini dell’esistente stipendio perché il rapporto venisse sciolto. Festa finita. Inoltre, significa che in presenza di “giusta causa” (e purtroppo su questa definizione la giurisprudenza del lavoro ha prodotto cose assurde), il rapporto si scioglie senza se e senza ma, salvo una sorta di risarcimento per il lavoratore commisurato sempre agli usi di cui sopra (in sostanza, la stessa monetizzazione cui avrebbe avuto diritto in caso di semplice recesso del datore di lavoro).

Fermandoci al Codice Civile, il mercato del lavoro sarebbe stato quindi molto “anglosassone”; dando per scontato che non ci siano vincoli all’assunzione (cioè, che sia possibile assumere liberamente a tempo indeterminato, come tutti vogliono), il rapporto potrebbe venir chiuso in ogni momento per mera volontà di una delle parti, ed in particolare per volontà dell’imprenditore, salvo dovuto preavviso o relativo valore monetario. Il tutto si giocherebbe sugli “usi” relativi ai termini di preavviso, che siano uno, tre, sei mesi o di più, elemento nel caso fuori dalla portata del legislatore civile e nei fatti stabilito in un modo vicino al “vivo e costantemente rivisto” diritto comune. In altre parole, il problema della giusta causa per il licenziamento di un lavoratore potrebbe non porsi neppure, essendo sufficiente avvisare “per tempo” il lavoratore o mettergli in mano una corrispondente somma di denaro.

In un certo senso la Riforma Fornero vuol andare in quella direzione avendo creando la fattispecie del “licenziamento per motivi economici”. È però curioso – e contemporaneamente ilare e sgomentevole – che si aggiungano ulteriori strati regolamentari su una certa materia per ottenere un risultato che in realtà si vuol avvicinare alla normazione precedente agli ingessanti strati regolamentari che si vogliono, appunto, aggirare. Più sensato sarebbe “togliere” regolamentazione per riportare in auge la più semplice normazione originaria.

È comprensibile la paura che questo possa, in Italia, portare ad un licenziamento selvaggio al fine di liberarsi di dipendenti “politicamente scomodi” oppure per creare pressioni al ribasso sugli stipendi; questa paura ha senso se ci si attende una sostanziale assenza di nuovi ingressi di aziende a far rimpiangere alle esistenti i licenziamenti “politici” di persone in realtà tecnicamente qualificate – questo, nello storicamente bloccato mercato italiano, ha sicuramente un peso. Però questo rischio, bilanciato dalle egoistiche spinte imprenditoriali a voler tenersi gente “brava” per poter sfondare il mercato, era presente anche quando queste norme fortemente liberali furono promulgate; erano stupidi allora, o nel frattempo qualcosa è degenerato nelle menti di legislatori e “parti sociali”?

Comunque questo è il vero sub-strato legale, queste sono le vere fondamenta – principî – su chi poi sono state erette le altre sovra-strutture istituzionali andate nei fatti in senso opposto.

Ed ora voglio aprire una strada: e se volendo riformare il mercato si recuperasse questa impostazione liberalista, e ci si limitasse ad agire giuridicamente sulla parte dei “modi stabiliti dagli usi o secondo equità” per calibrare il peso sociale del licenziamento? In effetti il ricorso agli usi in tale fattispecie è un modo per cercare di inserire nella legge una variabile determinata tempo per tempo da fattori sociali – e pertanto pure economici – più legati alla congiuntura. Il periodo di preavviso può essere ad esempio valutato in relazione a quanto tempo sia necessario per trovare un nuovo impiego, e questo può variare a seconda del settore di attività oltre che in relazione alla congiuntura. Perfino il legislatore, dall’alto, potrebbe intervenire definendo un qualche “termine minimo” che medi tra le esigenze di licenziamento da parte dell’impresa e quelle di tutela da parte del lavoratore (e viceversa), sostanzialmente lasciando libero il licenziamento previo pagamento di un certo numero di mensilità utili a sostenere il lavoratore nella ricerca di un altro impiego (certo, il centralismo normativo resterebbe, ma sarebbe decisamente meno pesante dell’attuale). Va da sé che in tali casi non sarebbe neppure necessaria una indennità di disoccupazione perché appunto già “fornita dall’impresa”.

Una tale riforma comporterebbe anzitutto una riduzione normativa, un ritorno ai semplici articoli del Codice Civile ora variamente derogati, salvo – eventualmente – una “interpretazione autentica” o un “indirizzo” sulla quantificazione del “termine di preavviso” (possibile anche previa contrattazione con le “parti sociali”), e butterebbe subito fuori mercato buona parte delle varie forme di flessibilità che i giuslavoristi hanno dovuto architettare per aggirare legalmente le rigidità imposte sul mercato (sarebbero alcuni lavoratori, nel caso, a chiedere contratti a termine per vedersi garantito un periodo minimo di lavoro).

In ogni caso, introdurre tale riforma ora non risolverebbe assolutamente la congiuntura: il mercato ora va solo pulito di decenni di investimenti sbagliati e distorsioni centrali; i licenziamenti strategici (finalizzati a cambi di produzione o preventivi di problemi aziendali) avrebbero dovuto aver luogo gradualmente a inizio millennio (e probabilmente sarebbero stati meno pesanti), di pari passo con l’aggiornamento della struttura produttiva. Le imprese ora hanno bisogno di ridursi e basta; ci sarebbe bisogno piuttosto di nuove imprese per nuovi settori (cui la possibilità di “alleggerirsi” in qualsiasi momento – anche previo esborso economico – fa certamente comodo)… ma è un’altra storia.

Comunque, lo spirito della normativa originale era decisamente liberalista. Residui di quello spirito sono rimasti solo per le piccole imprese (sotto i 15 dipendenti non si applica l’art.18 ad esempio), da sempre definite il motore innovatore del sistema-Italia. Definite il sistema che si ha oggi, e poi dite voi quali idee del mercato e dell’economia sono state negative per il nostro Paese.

P.S.: Come aneddoto sulla giusta causa di licenziamento, il favoloso (e purtroppo compianto) prof. Cerrai dell’Università di Pisa soleva raccontare dell’imprenditore che trovò la moglie a letto con un giovane dipendente. Voi avreste continuato a far lavorare quest’ultimo con voi? L’imprenditore infatti lo licenziò, ma dovette riassumerlo: la giusta causa non esisteva in quanto il ragazzo era a letto con la moglie dell’imprenditore, sì, ma… non durante l’orario di lavoro. In che mani siamo!

Leonardo Baggiani

Tratto da Ideashaveconsequences.org